’Brood waar geluk in zit’

Ze herkenden hun eigen ideeën over vernieuwend organiseren in een documentaire met Ricardo Semler. Zijn succes was voor hen het laatste zetje om hun familiebedrijf, met zo’n zevenhonderd mensen, na ruim honderd jaar volledig anders in te richten. Tegenwoordig verkopen ze nog steeds brood, maar met de toevoeging van een bijzonder ingrediënt: geluk. Henk Jan van Maanen (1968) en Johan van Maanen (1975) vertellen over hoe dit is ontstaan.

Door Martijn Raaijmakers: consultant, coach, spreker en schrijver bij NieuwsteOrganiseren.nl
Serie interviews over: Nieuwste Organiseren in de praktijk

Van ambacht naar proces

“Zo’n vijf jaar geleden gooiden we het roer om. De energie was toen een beetje weg en dat kwam door hoe het op dat moment georganiseerd was. Dit voelde niet meer helemaal goed. In 2002 hebben we dit bedrijf van onze vader overgenomen en in 2005 deden we ons eerste grote project: nieuwbouw van onze bakkerij. In die periode hadden we zo’n dertig winkels en de nieuwe bakkerij kreeg een capaciteit van zo’n zestig winkels.

Hoewel het ambacht toen nog steeds belangrijk was, gingen de processen geleidelijk steeds meer overnemen.

We hebben onze organisatie dus toen sterk ingericht op groei en we waren veel bezig met het denken in processen. Daardoor gingen er ook bakkers weg bij ons bedrijf. Dit waren mensen die veel bezig waren met handwerk en met kwaliteit, maar we hadden eigenlijk mensen nodig die in processen konden denken. We gingen namelijk met grote machines werken in lijnen. Hoewel het ambacht toen nog steeds belangrijk was, gingen de processen geleidelijk steeds meer overnemen.

Ons idee om verder te groeien had te maken met de markt. Om ons heen zagen we dat als je geen stappen vooruit zet, je de kans loopt dat je op een gegeven moment achter de feiten aanloopt en dat het bestaansrecht van je bedrijf onder druk komt te staan. Daarnaast hadden we ook de ambitie om een bepaalde dominante positie in de markt in te nemen en om van daaruit een verdere professionaliseringsslag te maken.

Klassieke hark-structuur

De omvang die we ons ten doel stelden zorgde ervoor dat we ook onze organisatie gingen herstructureren. We gingen tenslotte met een grotere club mensen werken, omdat er winkels bij kwamen. Daardoor kreeg onze organisatie een klassieke hark-structuur, met lagen ertussen. Het gevolg daarvan was dat het genieten, het gelukkig zijn, de trots en de passie naar de achtergrond verdween. Dit gebeurde zowel binnen het MT als in het contact met onze mensen.

We werden ons ervan bewust dat we heel erg gefixeerd waren op resultaten, structuur, regels en hokjesdenken.

Op een gegeven moment zeiden we tegen elkaar ‘Jongens op deze manier gaan we het niet redden. Als we alleen maar bezig zijn met de processen, dan doen we ons vakmanschap tekort en dat is waar we het altijd voor hebben gedaan. Dat is waar onze bezieling ten diepste zit en die raken we dan kwijt. We moeten daar naar terug.’ Zo ontstond er een nieuw proces. We werden ons ervan bewust dat we heel erg gefixeerd waren op resultaten, structuur, regels en hokjesdenken. Dat voelde niet meer comfortabel.

De beste versie van jezelf zijn

Ook als broers onder elkaar konden we niet meer de beste versie van onszelf aan elkaar laten zien, in de zin van het beste uit elkaar halen, plezier hebben en mooie dingen doen. Dat zorgde voor spanningen. In die tijd hadden we vaak woorden en we zaten elkaar ook in de weg. We wilden overal goed in zijn en van op de hoogte zijn. Dat hadden we ook wel van huis uit meegekregen en we dachten dat we zo goed op de tent pasten. Het gevolg hiervan was dat onze energie vooral ging zitten in wat we nog niet goed konden. We konden ons talent en passie hierdoor niet volwaardig gebruiken en we hadden daar ook geen tijd voor.

m2Dat hebben we nu helemaal niet meer en een coachingstraject heeft ons daarbij geholpen. We zijn toen namelijk onze onderlinge dynamiek onder de loep gaan nemen. Wij gingen ons samenspel bekijken en we kwamen erachter: ‘Ja, zo zijn we.’ We kwamen tot de conclusie dat we afgedwaald waren van wie we eigenlijk wilden zijn. Daardoor waren we ver weg van de beste versie van onszelf. Dit proces was dus eigenlijk een soort nieuwe geboorte: van het op zoek gaan naar je echte ik. Iedereen binnen ons bedrijf ging daarna ook zo’n zoektocht in. Sommigen zijn afgehaakt, die durfden het niet aan om de schil om zich heen los te laten.

Voor ons betekent de beste versie van jezelf zijn, uit je hart leven en je buikgevoel daarbij als de beste raadgever zien.

Voor ons betekent de beste versie van jezelf zijn, uit je hart leven en je buikgevoel daarbij als de beste raadgever zien. Dat is het tegenovergestelde van hoe het vroeger was. Toen werd je binnen het bedrijf hiervoor afgestraft en gezegd dat je niet naar je buikgevoel moest luisteren. Er werd verteld dat het vooral om de cijfers ging. Als je niet op de hoogte was van de cijfers of die niet kon onderbouwen, dan was je eigenlijk een sukkel. Buikgevoel was toen allemaal maar een beetje zweverig en daar kon je niet op varen. Tegenwoordig is dat dus heel anders.

Eigenlijk heel logisch

m5Wij blijven nu zo dicht mogelijk bij ons buikgevoel en daardoor kunnen we bergen verzetten en mensen daarin meenemen. Onze boodschap is ‘Blijf dicht bij jezelf, je eigen bezieling en je eigen karakter. Je kan hier zijn wie je bent en er zit veel talent, passie en energie in je.’ Daardoor krijg je een soort tribe, want mensen voelen zich zo meer verbonden met het bedrijf, haar verleden, de ambities en met alles waar Bakker van Maanen voor staat. Hier zit veel moois in en dat delen we graag verder. We vinden het ontzettend leuk om onze zevenhonderd mensen daarin mee te nemen. Samen kunnen we ons bedrijf zo heel ver brengen.

Je kan hier zijn wie je bent en er zit veel talent, passie en energie in je.

Dat doen we door onze mensen aan te moedigen de verschillen van elkaar te kennen, die volop te gebruiken en om samen één kracht te vormen. Als je ieders unieke talent kunt zien en gebruikt, dan ga je als de brandweer en dan doe je het niet meer in je eentje. Zo komt de energie bovendrijven en dan wordt het kleurrijk. Dan is het op een gegeven moment een feest dat je samen viert en iedereen is daarbij z’n unieke zelf. Je maakt hierdoor veel meer gebruik van elkaars potentieel en op die manier haal je ook doelen veel makkelijker. Eigenlijk is het allemaal heel logisch.

Hulp van coaches

We hebben hiervoor natuurlijk wel eerst een transitie doorgemaakt, want het is soms best moeilijk om bij je gevoel te komen en om daarnaar te luisteren. Het is ook wel spannend om het echt als een kompas te gaan gebruiken. Daar hebben we ook zelf de afgelopen jaren met behulp van coaches hard aan gewerkt. Overigens is het wel belangrijk om kritisch te zijn in de coach die je kiest. Denk niet ‘Ik heb een coach en dat is goed, want ik heb er één.’ Een coach is een passant en in elke fase heb je weer een ander type begeleider nodig, die je reflectie geeft op je eigen ontwikkeling, barrières en levenservaringen.

Denk niet ‘Ik heb een coach en dat is goed, want ik heb er één.’

Dit hebben we onszelf eigen gemaakt, want via onze opvoeding hebben we het niet echt meegekregen om heel veel gebruik te maken van derden. Maar dat hebben we dus wel gedaan en op die manier zijn we gegroeid en steeds beter geworden. Het is daardoor wel steeds meer een uitdaging geworden om mensen te vinden die, zonder het arrogant te bedoelen, nog beter zijn. Wat ons daarin drijft gaat overigens verder dan het bedrijf. Wij willen namelijk graag bijdragen aan een betere wereld en bezig zijn met het creëren van geluk. Daarbij gaat het niet alleen maar over jezelf, maar juist over: op een prettige manier met elkaar samen leven.

Controle durven loslaten

Uiteindelijk is het ons allemaal waard geweest om ook onder elkaar als broers enkele keren heel diep te gaan, want sindsdien hebben we elkaar de ruimte gegeven en dat was eigenlijk nodig. Daardoor zitten we vandaag de dag onderling en met het bedrijf al een tijd in een heel andere fase. Wat daarin tussen ons opvalt is ons wederzijds respect. We kunnen nu met trots over elkaar praten, zonder in elkaars vaarwater te zitten. Daardoor kunnen we ook veel makkelijker naar elkaar toekomen, dingen bespreken en elkaars krachten zien. Maar het is wel een dun lijntje geweest, tussen dit succes en het mislukken daarvan.

Traditioneel ingestelde directeuren denken dat ze moeten laten zien dat ze het bedrijf onder controle hebben.

Wat ons hierbij heeft geholpen is dat we met onze angsten hebben leren omgaan. Elk mens heeft te maken met onzekerheid en twijfel. Traditioneel ingestelde directeuren denken dat ze moeten laten zien dat ze het bedrijf onder controle hebben. Als dat niet het geval is, ben je in hun opvatting de grip op het bedrijf kwijt en dat terwijl je juist aangesteld bent om de boel onder controle te houden. Velen worstelen hier nog mee en bij ons speelt dat nu minder, we hebben gaandeweg met die angst leren omgaan. Wij zien onszelf eigenlijk als een soort ontdekkingsreiziger en we zijn bereid om ruimte te geven, zodat dingen kunnen ontstaan.

Dat is een benadering waar nog veel directeuren en managers een hekel hebben omdat structuur en direct inzicht ontbreken. Wij zien daar nu juist de waarde van in en we gaan uit van synchroniciteit. Daarmee bedoelen we dat de juiste mensen vanzelf op ons pad komen en we hebben geleerd om dat heel duidelijk te zien. We vinden het belangrijk om goed te kijken naar de signalen en de dingen die we op ons pad ontmoeten. Je komt als het ware telkens kruispunten tegen en iedere keer kan je dan samen bepalen: ‘Jongens, wat doen we?, Welke kant gaan we op?’

Tijd nemen en jezelf analyseren

Natuurlijk is dat iedere keer weer spannend, maar zo kan je wel nieuwe stappen zetten en zoals eerder gezegd is ons buikgevoel daarbij een belangrijke raadgever. Daarvoor heb je soms ook ruimte nodig. Voor ons zijn dat momenten om even in stilte op jezelf te zijn en om niks te hoeven. Zo kunnen dingen in je hoofd beter indalen. Het is niet goed om altijd doelgericht te zijn, soms is het goed om er gewoon te zijn. Dat hebben we overigens wel moeten leren, want vroeger voelde je je al snel schuldig als je even niks deed.

Je word je hier namelijk erg bewust van wie je bent.

We hebben ons verleden allebei al aardig geanalyseerd en niet alleen wij, nog veel meer mensen binnen onze organisatie. Dat is wel een kenmerk van ons: wij zijn een organisatie in beweging. Je moet er overigens wel voor oppassen dat je daar weer niet in doorschiet, want het heeft voor een aantal mensen ook privé af en toe gevolgen. Uiteindelijk altijd in positieve zin, maar soms begint het met negatief. Je wordt je hier namelijk erg bewust van wie je bent. Daardoor kan het zo zijn dat je erachter komt dat je een leven leeft wat niet helemaal klopt en dat je daar wat aan wilt veranderen.

Fit maken op passie en talent

M1Het kantelen van onze organisatie, met zo’n zevenhonderd mensen, kent hoogtepunten en dieptepunten. Je gaat zo’n proces met iedereen door en dat is niet voor iedereen even makkelijk. Soms zeiden ze tegen ons: ‘Joh, ik kan er niet van slapen, ik lig er wakker van.’ Dan geef je ze de tijd om de stap vooruit te zetten, maar ze moeten de sprong in het diepe maken en dat hoeft niet gelijk van vandaag op morgen. Maar als ze het dan niet doen, dan is het ook niet sociaal naar de rest toe om te zeggen van: ‘We laten het zo.’ Op zo’n moment moet je afscheid van elkaar nemen, want dan pas je gewoon niet bij elkaar. Daarmee help je mensen ook, hoeveel pijn dat soms ook doet.

Verandering betekent natuurlijk soms even slikken. Recent hebben we bijvoorbeeld tegen een afdeling gezegd dat we iedereen opnieuw gaan laten solliciteren. We hebben uitgelegd dat iedere functie stopt en dat we voor iedereen een nieuwe fit gaan maken met een rol of met een domein. Vroeger hadden we de afdeling HRM, nu hebben we het domein mensen. Binnen een domein heb je een aantal rollen en voor iedereen maken we een fit met datgene waarvan zij zeggen: ‘Hé daar ligt mijn passie en daar kan ik mijn talent in kwijt.’

Voor iedereen maken we een fit met datgene waarvan zij zeggen: ‘Hé daar ligt mijn passie en daar kan ik mijn talent in kwijt.’

We hebben een externe coach die dat begeleid en we hebben iedereen gevraagd zijn droom op te schrijven. Daarmee zet je een proces in gang, waarmee je de mensen uitnodigt om te voelen wat ze kunnen of wat ze echt zouden willen, als ze de vrijheid hebben om te kiezen. 
De uitkomst van die ontdekkingstocht kunnen wij niet helemaal voorspellen, want die is bij elk individu anders. Bij veel mensen leidt dat tot hele mooie ontwikkelingen en die krijgen dan ook de kans om dat verder op te pakken. Hoe beter je voor jezelf kunt duiden wat je drijft en wat je graag wilt, hoe makkelijker je daarin ook voor jezelf stappen maakt.

Zelfontplooiing aanwakkeren

Natuurlijk kom je onderweg ook problemen tegen en die bekijken we zoveel mogelijk per case. Dan gaan we na: ‘Is het een probleem van jou als individu, wat binnen de organisatie speelt of wat bij een ander ligt in de relatie met jou?’ Als je dat voor jezelf kunt duiden, dan kijk je er heel anders naar en dan ben je emotioneel ook minder geraakt. Dan laat je het probleem het probleem zijn en dan kan je er beter over communiceren. Soms is emotie echter wel nodig om iets te doorbreken. Een beetje ruzie door ‘de knuppel in het hoenderhok te gooien’ kan ook een goede kant hebben, namelijk om bepaalde dingen los te krijgen.

m8Ook is het goed om dingen terug te leggen in de groep waar het hoort, door te zeggen: ‘Denk er zelf eens over na en bepaal samen: welk besluit zouden jullie nu hierover met elkaar willen nemen?’ Dat werkt beter dan dat er weer iemand anders is die er wat van vindt en die er iets over zegt. Daarin hebben we heel erg moeten kantelen, want we waren in het verleden sterk sturend. Hierdoor werd er ook vaak naar de directie of leidinggevende gekeken met een blik van: ‘Zeg jij het maar.’ Al doende gingen we zo met elkaar op zoek naar antwoorden op vragen als: ‘Wat zijn nou die kaders die we toch ook een beetje nodig hebben, wat is onze nieuwe manier van werken en hoe gaan we daarin met elkaar om?’

Een medewerker gaf het laatst nog aan, die zei: ‘Voor mij voelt het werk niet meer als werk, het is eigenlijk meer een hobby van mij aan het worden.’

Zodoende kregen we steeds beter zicht op waar we naartoe wilden en zelfontplooiing is daar een belangrijk onderdeel van. Een medewerker gaf het laatst nog aan, die zei: ‘Voor mij voelt het werk niet meer als werk, het is eigenlijk meer een hobby van mij aan het worden.’ Dat is hoe we het graag zien. We vinden het fijn als mensen een mooie balans tussen hun werk en privé ervaren, dat ze plezier hebben in hun werk en er zowel hun energie in kwijt kunnen als dat ze er energie voor zichzelf uithalen. Dat is voor iedereen verschillend en mede daarom moedigen wij zelfsturing aan.

Omgaan met angst

Wij zien graag dat onze mensen hun eigen verantwoordelijkheid nemen, zoals ze dat thuis ook doen. Zoiets heeft tijd nodig, want veel mensen hebben de neiging om een knip tussen werk en privé te maken en om zakelijke verantwoordelijkheid voor zich uit te schuiven. Early adapters, mensen die het wel aankunnen en die besluiten durven te nemen, zijn hierbij erg belangrijk. Binnen organisaties zoals de onze heb je namelijk eerst een grote groep mensen die nog sterk in hun angst zitten en die nog geen besluiten durven te nemen.

Wij zien graag dat onze mensen hun eigen verantwoordelijkheid nemen, zoals ze dat thuis ook doen.

Als er dan een teamlid is die niet goed functioneert, dan zie je het al snel gebeuren dat ze het zo proberen te schuiven dat ze geen besluit over die collega hoeven te nemen. Ondanks dat deze collega niet goed functioneert en dat ze het daar onderling over hebben gehad. Toch durven ze het dan vaak eerst nog niet bespreekbaar te maken. Wat wij dan zeggen is: ‘Jullie zijn met elkaar een team en dragen gezamenlijke verantwoordelijkheid, ook als jullie er dus voor kiezen om niet goed te functioneren. Niet kiezen is namelijk ook kiezen en dat heeft gevolgen, ook voor jou. Dan opeens komt het binnen en denken ze: ‘Wacht eens even, nu gaat het aan mij knagen of sterker nog, straks verlies ik mijn baan omdat ik hem wil sparen.’

Succes zichtbaar maken

m7Gaandeweg zie je heel veel succesjes. Deze mensen en teams maken we zichtbaar voor de rest van de organisatie en dat gaat vaak over hele kleine dingen. We geven hen een podium om hun verhaal aan elkaar te vertellen, bijvoorbeeld via onze interne nieuwsbrief. Mensen vertellen dan hun eigen verhaal over hoe ze iets doen, waarom ze daar zo gelukkig van worden en waarom het zo mooi in de nieuwe manier van werken past. Zo organiseren we ook avonden, waarin mensen aan elkaar vertellen hoe ze dingen ervaren en dat geeft heel veel vertrouwen.

Als de praktijkmensen zelf aan elkaar laten zien dat het werkt, dan is dat gewoon het beste.

Op die momenten merk je dat er een verschil is tussen of wij erover praten of dat een andere collega dat doet. Wij kunnen wel vertellen over de manier hoe we het willen en waar wij in geloven, maar als de praktijkmensen zelf aan elkaar laten zien dat het werkt, dan is dat gewoon het beste. Dat is eigenlijk de mooiste manier van dingen zichtbaar maken, daarmee groeit het vertrouwen en gaan door de positieve verhalen steeds meer mensen meedoen. Zo komt de beweging als een olievlek steeds meer op gang en ontstaat de tribe. Het is trouwens ook mooi om te zien dat ons verhaal tevens andere ondernemers inspireert en aanspreekt.

Voortgang meten

Er zit overigens nog wel een ander randje aan zelfsturing. Je geeft mensen namelijk heel veel vrijheid, maar je vraagt ook verantwoordelijkheid en dat is iets wat mensen in het begin nog niet zo goed kunnen plaatsen. Die vrijheid is voor hen makkelijk te nemen, maar voor de verantwoordelijkheid is dat anders. Daarin vallen sommigen eerst terug in hun angst en juist daarom zijn coaches zo belangrijk, om hen daarin te begeleiden. Drie kpi’s ondersteunen ons daarbij en dat houden we heel simpel, het gaat ons om de medewerkerstevredenheid, de klanttevredenheid en het resultaat. Hoe je dat als team bereikt, mag je zelf bepalen.

Het gaat ons om de medewerkerstevredenheid, de klanttevredenheid en het resultaat.

De filosofie achter deze kpi’s is eenvoudig. Als je de klant tevreden wil stellen moet je zorgen dat het team tevreden is. Want als het team tevreden is, dan stralen ze die energie uit die nodig is, om uiteindelijk de klant of de gast ook tevreden te kunnen stellen. Die beide meetinstrumenten heb je dus nodig en moet je ook zichtbaar maken. Om het goed te doen is het verstandig om te beginnen met een nulmeting. Verder wordt ieder team betrokken bij de doelstellingen. Ze mogen zelf aangeven wat ze graag in een bepaald jaar willen realiseren.

m6Tegelijkertijd moet je als directie voor jezelf wel helder hebben wat je doet als het niet werkt en hoe lang je erop wacht tot het wel werkt. In het begin is er bij zelfsturing namelijk een groot risico en dat is dat er geen besluiten worden genomen. Toch heb je dat wel nodig om zelfsturing te laten ontstaan. Zo komt er onderhuids of via een onderwaterspel iets op gang rondom eigenaarschap. Dat gaat over: ‘Wie is nu de eigenaar?, Is de directie eigenaar of zijn de medewerkers eigenaar?’ Onze taak is daarbij vooral die van vertrouwen creëren, want als mensen vertrouwen voelen, dan komen ze wel.

Vertrouwen geven

Dat klinkt simpel, maar zoiets heeft wel tijd nodig. Wij bestaan namelijk meer dan honderd jaar en we zijn al die tijd een organisatie geweest die heel erg top-down en sturend was.
Hierdoor zit de angst om het verkeerd te doen er volop in. Daarbij komt dat als je zo’n proces doorgaat, waarbij je soms ook van mensen afscheid neemt, mensen zichzelf kunnen afvragen: ‘Wanneer ben ik aan de beurt?’ Vertrouwen zien wij dan ook als de basis voor een goed vertrekpunt. Van daaruit kunnen mensen met hun talent, hun passie en het nemen van eigenaarschap dingen gaan doen. Dat zien we ook gebeuren, dus we weten dat het werkt.

Dat zien we vooral gebeuren als mensen kiezen voor iets wat heel dicht bij hun hart ligt. Als ze een bijdrage kunnen leveren aan de organisatie en waardevol kunnen zijn door iets te doen waar ze goed in zijn en wat hun raakt. Dan zie je ze helemaal loskomen. Dat zijn dan weer de mooie voorbeelden voor de rest. Als leider moet je daarbij erg oppassen dat je niet zelf de belemmerende factor gaat worden, omdat je een soort natuurlijke drang hebt om uiteindelijk zelf de knopen te blijven doorhakken. Terwijl wat je wilt, is dat mensen zien dat ze zelf vanuit vrijheid mogen acteren.

Van leider naar coach

image3 2Wij hebben de verschuiving gemaakt van leider naar coach. Maar in de rol van coach bestaat natuurlijk nog steeds de ‘oude valkuil’ van sturend zijn en de oplossing willen aandragen. Terwijl het juist de bedoeling is dat mensen veel meer zelf gaan nadenken en beslissen. Uiteindelijk neemt iemand, die het eigenaarschap heeft over een rol of een domein, ergens een besluit over. Natuurlijk moet je daarover binnen een team wel consensus met elkaar hebben en mag je elkaar daarin adviseren.

Als coach moet je mensen uitnodigen om zelf na te denken en hen de ruimte te geven om af en toe even te worstelen.

Zoiets integreren gaat met vallen en opstaan. Soms valt dit tegen en dan grijp je per ongeluk weer een beetje terug op het oude model. Maar als coach moet je mensen uitnodigen om zelf na te denken en hen de ruimte geven om af en toe even te worstelen. Op die momenten voelen mensen zich niet fijn en dan moet je als coach gewoon op je tanden bijten. Het belangrijkste is om dan vooral niks te doen en daarop te vertrouwen. Daar is ook alle reden voor omdat mensen de kracht in zich hebben om ergens doorheen te breken en dan gebeuren er mooie dingen. Zeker als je die afstemt op het uiteindelijke doel van de organisatie.

Delen van geluk

Het is belangrijk om heel helder te hebben waar je met elkaar naartoe wil en waarom je met elkaar op reis bent. Zo is het onze ambitie om met onze huidige 52 winkels het gevoel van geluk in de buurt te versterken. Het ervaren van geluk is voor ons heel belangrijk. Dat is waar we elke dag ons bed voor uitkomen en dat heeft niets te maken met groei in materiële zin, maar met groei van binnenuit. Waar het ons om gaat is dat als je onze winkels binnenkomt, je daar gelijk een warm welkom voelt en merkt dat mensen zich daar thuisvoelen. Dat begint met de mensen die er werken.

Het ervaren van geluk is voor ons heel belangrijk.

Zo ontstaat er een bepaalde dynamiek en komt er een energie vrij, waarmee je het gevoel van geluk als vanzelf doorgeeft aan je omgeving en waar je ook je klanten bij betrekt. Daarom proberen we via iedere winkel ook iets door te geven aan de omgeving. Dat kan een sociaal initiatief of een goed doel zijn of iets wat vanuit het team een warm hart toe wordt toegedragen. Teamleden krijgen de ruimte om zelf ideeën aan te dragen en om daar wat mee te doen. Datzelfde doen we ook op kantoor en binnen onze bakkerij.

m9Wij zien brood namelijk als een mooie manier om mensen met elkaar te verbinden en om ontmoetingen tussen hen te faciliteren. Dat zie je terug in onze winkels aan het deel horeca. We bieden de gelegenheid om met elkaar aan tafel te zitten en om even te genieten. Voor het delen van momenten, waarbij het gaat om gezelligheid, plezier en geluk. Als je dat kan voelen in onze bakkerij, op ons kantoor en in al onze winkels, dan hebben wij ons doel bereikt!”

 

 

 

 

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmail